¿Incumplir metas comerciales es justa causa para terminar un contrato?

El pasado 4 de marzo de 2025, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió la sentencia SL520-2025, en la cual concluyó que es válida la terminación del contrato de trabajo con justa causa por el incumplimiento de metas de ventas, siempre que ello esté expresamente establecido como una falta grave en el contrato de trabajo y en el Reglamento Interno de Trabajo.

En el caso estudiado por la Corte, se encontró que la trabajadora incumplió de manera continua y reiterada con las metas comerciales que había fijado la empresa, las cuales le habían sido previamente socializadas. A pesar de haber hecho varios requerimientos a la trabajadora para que diera sus explicaciones en relación con el incumplimiento en su gestión, se logró comprobar que, en los tres meses anteriores al despido, no alcanzó ninguna de las metas definidas por la empresa.

Por lo anterior, luego de garantizar el derecho de defensa de la trabajadora, el empleador le notificó la terminación del contrato con justa causa por el incumplimiento grave de sus obligaciones, decisión que fue sustentada en lo previsto en el contrato laboral y en el reglamento, que expresamente calificaban como falta grave el hecho de incumplir de manera reiterada con las metas comerciales. No obstante, la demandante solicitó el reintegro, alegando que su despido se dio por su deficiente rendimiento sin que se hubiese agotado el procedimiento aplicable.

Conviene precisar que, en el caso bajo estudio, la terminación del contrato se sustentó en la violación grave de obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, contenida en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y no en el deficiente rendimiento establecido en el numeral 9 de la misma norma.

Esto resulta importante, ya que el bajo rendimiento, establecido en la ley laboral como una justa causa de terminación, implica que el empleador, previo al despido, agote el procedimiento especial contenido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, que consiste en: que el empleador requiera al trabajador dos veces por escrito, con un lapso mínimo de ocho días entre cada requerimiento; si realizados los requerimientos el empleador considera que la falta persiste, debe entregar al trabajador un cuadro comparativo que refleje el rendimiento promedio en actividades análogas, con lo cual el trabajador podrá rendir sus descargos dentro de los ocho días siguientes; y si el empleador no queda conforme con las explicaciones del trabajador, debe comunicárselo por escrito dentro de los ocho días siguientes.

En este caso, la Corte concluyó que fue válido el despido con justa causa, puesto que se pudo demostrar que: la trabajadora incumplió con las metas comerciales de manera reiterada y consecutiva; pudo ejercer su derecho al debido proceso previo a la terminación del contrato; el contrato y el reglamento definieron como grave el incumplimiento reiterado de metas de ventas, lo cual configura una justa causa según lo que dispone el numeral 6° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; y el empleador no tenía que agotar el procedimiento especial establecido en el Decreto 1373, dado que en la carta de terminación no se invocó el deficiente rendimiento como la causal de la finalización del contrato, sino el grave incumplimiento de sus obligaciones.

Así las cosas, ante situaciones de incumplimiento reiterado de metas, será necesario evaluar las particularidades de cada caso y determinar la forma y el sustento del proceso disciplinario y eventual terminación de contrato.